9月15日，随着美国投资银行雷曼兄弟申请破产保护为里（lǐ）程碑（bēi），全球经（jīng）济危机不断蔓延（yán），尽管（guǎn）各级政府（fǔ）、央行（háng）联手（shǒu）出击，但形势仍不容乐观。国际（jì）知（zhī）名组织大规模（mó）裁员消息不断，同（tóng）时（shí），中（zhōng）国部（bù）分企业纷纷到“华（huá）尔街”招（zhāo）募国际化人才。对中国而言，国际（jì）化人才回流无（wú）疑（yí）是个利好消息。那些（xiē）具有全球视野和胸怀（huái）的（de）人才，具有（yǒu）资深（shēn）专业领（lǐng）域或跨国管（guǎn）理经验与技能，具有跟国际对接、交流、沟（gōu）通能（néng）力的人才将成（chéng）为各（gè）大金融（róng）机构青睐的对象。 在这种形势下，对于中国企业来说，什么才是恰当的人才策（cè）略（luè）？笔者认为，人是推动持续变革的（de）首要力量，也是战胜经济危机（jī）的关（guān）键！因此，采取正确的人（rén）才策略是企业的当（dāng）务之急！

策略一：优化人才（cái）结（jié）构。目前，对（duì）于（yú）中国企（qǐ）业来说，国内人（rén）才（cái）市场更加趋于理性，这使得（dé）就（jiù）业市场竞争更加激烈，人才卖方市（shì）场已经变成（chéng）了买（mǎi）房市场，企业有（yǒu）了更多挑选余（yú）地。企业乘机可以通过岗位设置、招聘与淘汰等手段（duàn），甄选一批（pī）战略（luè）性人才（cái），为组织补充新鲜血（xuè）液，优化人才结构。

策略二：关注关键员工。所谓（wèi）关键人才，就是能为企（qǐ）业创造高份额的商业业绩（jì），并为（wéi）顾客（kè）和股东产生大于（yú）平均（jun1）值的价值（zhí）。缺乏这部分人，企业将无法（fǎ）实现（xiàn）其战略（luè）目（mù）标（biāo）。因（yīn）此，当公司资（zī）源有限的（de）前（qián）提下（xià），应当（dāng）聚焦（jiāo）资源于组织的关键人才的招募、培养、保留与（yǔ）激（jī）励。关（guān）键人才因行业与组织不同而不（bú）同。企业应结（jié）合自己的战略及业务（wù）特点，界定组织中谁是关键（jiàn）人（rén）才。

策略三：全面激励人才。美国的管理（lǐ）学家罗宾斯说“人（rén）力资本价（jià）值=工作热情X工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的（de）人力资本无（wú）法实现（xiàn）最大化，成为企（qǐ）业最（zuì）大的成本浪费。多数（shù）组织在激励手段上依靠（kào）单一物质激励方式，除了加薪（xīn）和晋升没有别的手段。随着经济和社会的发展，人（rén）的观念及需求（qiú）发生巨大的变化。如（rú）何激发员工的工作动力？组织需要重（chóng）新思考并设计（jì）激励的内（nèi）容及方式：1、通过愿景沟通和目标（biāo）设定，联结组织要求和个人职业发展目（mù）标，激发员工自我激励；2、通过沟通（tōng）和提出更高的工（gōng）作标准，赋予工作更（gèng）丰富（fù）的内（nèi）涵；3、针对不（bú）同类型、不同成长阶梯的员工，提出差（chà）异化的激励（lì）方（fāng）式；4、重（chóng）视对员工日常工作（zuò）的（de）鼓励和认（rèn）可，营造积（jī）极、正（zhèng）向的氛围。 面对越来（lái）越多样化的人才结构，越来越多层次的（de）人才期望，必须全面（miàn）充分的激励员（yuán）工才能富有成效，最大化实现员工价值！

策略四：创新人力资（zī）源（yuán）管理模式。“80后”已经成为（wéi）劳动（dòng）力的主力（lì）军。在面临职场（chǎng）时，“80后”展现出具备知识、要求参与决策、充（chōng）分自信但缺乏人际理解力的特征，与（yǔ）前辈相（xiàng）比他们对公司（sī）忠诚度有限、流（liú）动率较（jiào）高。如何管理好这（zhè）样（yàng）的员工? 企业需要创新（xīn）自己的人力资源管理模式，而非坚（jiān）持传统！在公司特定的组织里，可以给员工，尤其是（shì）80后人才提供（gòng）整体个性化人力资源政（zhèng）策（cè），比如弹性工时、兼职（zhí）、制定差异化的激（jī）励策略、设计（jì）个性化（huà）的职（zhí）业发展通道。

总（zǒng）之，在这动荡的时代，人（rén）才管理（lǐ）面临更大挑（tiāo）战，也是人力资源管理者（zhě）大显身手的时（shí）候！

作者（zhě）：千亿平台和麦肯咨询总经理（lǐ） 朱（zhū）章（zhāng）女士