高潜质（zhì）人才的（de）鉴别及发展实践
来源 Source：昆（kūn）明（míng）千亿平台和麦肯企业管（guǎn）理咨询有（yǒu）限公司 日期（qī） Date：2020-06-10 点击 Hits：2792
华为任正非（fēi）总曾说（shuō）过：“资（zī）源是会（huì）枯（kū）竭（jié）的，唯有文化才（cái）会生生（shēng）不息，一切（qiē）工业产品都是（shì）人类智慧（huì）创造的，华为没有可以（yǐ）依存的自然资源，唯有在人的（de）头脑中挖（wā）掘出（chū）大（dà）油田、大森林、大煤矿（kuàng）……”；的确，人才是企业的核心竞争力，尤其是高潜质人（rén）才（cái），那么，对于企（qǐ）业而言，谁（shuí）是高潜质人（rén）才？如何鉴别、发展高潜质人才？以下，或许（xǔ）对您有些许启发......
企业内部没有关于“潜质”的定义的共识。管理者们对（duì）于潜质的概（gài）念各自理解，导致在判断高潜质人才的（de）问题上依赖（lài）于各自的主观判断（duàn），争论不（bú）断。 1. 号称以“绩效导向（xiàng）”为依据，简单地把高绩（jì）效（xiào）者等同于（yú）高潜质人才。研究表明，71%的高绩效者不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企（qǐ）业（yè）浪费了大量的资源在非高潜质人才（cái）上，而且错（cuò）误（wù）的培养方（fāng）式事实上伤害了人才。2. 片面（miàn）地（dì）以素质或者（zhě）情商来替代潜质。事实上，素质或者情商反映的都是静态的概念，潜质强调的是（shì）动态，或者未来的可塑性。两者不（bú）是（shì）一回事。有些（xiē）人在目（mù）前的岗位或者环境下在素质（zhì）或者情（qíng）商方面比较成熟，但是改换环境后（hòu）就难以适应（yīng）；另外（wài）一些人目前尚不（bú）够成熟，但是具有很（hěn）强的潜质。所以（yǐ）这是人才的两个维度，不该混淆（xiáo）。素质和情商（shāng）通常（cháng）是随着职级的提升或者经验的（de）积累而相应（yīng）提升的，但是潜质与此并无明显的相关性。学（xué）习（xí）敏锐度的（de）定义（yì）：迅速学习、并将所学运用于新的（de）和具有（yǒu）挑战性的领导力（lì）情（qíng）境下、获得（dé）高绩效的（de）能力和意愿。
▲励（lì）衿领导（dǎo）力之领导（dǎo）力潜质模（mó）型（xíng）
学习敏锐度可以（yǐ）称为素质之母，就是（shì）“元素质（zhì）Metacompetency”。正（zhèng）如认知与元认知是不同的两个概念一样，一个人的（de）素质水平和（hé）他的学（xué）习敏锐度水平也是（shì）两个不同的概念。如果我们把他的素（sù）质水平称为其目前的成熟度，那学习（xí）敏（mǐn）锐度（dù）就是（shì）他未来（lái）的潜力。一个人如果具（jù）有较高的学习敏锐度，他更有可（kě）能在（zài）未来的一段（duàn）时间里（lǐ）更快（kuài）获得（dé）新（xīn）素质，而当他具（jù）有（yǒu）一定的素质之后（hòu），假以时日，他更有可能获得高绩效。在同一个时间段里一个（gè）人的学习敏锐（ruì）度、素质水（shuǐ）平、绩效水（shuǐ）平不（bú）一（yī）定是同步的，但是拥有较高的（de）学（xué）习敏锐度（dù）的（de）人，在未来更有可（kě）能学会（huì）新的工作所（suǒ）需的素（sù）质，因而更有可能在未来获得（dé）更（gèng）高的绩效。
林光明先生在其《敏捷基因》一书（shū）中用汽（qì）车移动的距离、速度与加速（sù）度来类比一个人才创造的业绩、拥有的素质（zhì）、和（hé）获取新素质的（de）能力。如果（guǒ）一部汽（qì）车拥有（yǒu）一（yī）定的加（jiā）速（sù）度，经过（guò）一段时间（jiān）速（sù）度提（tí）升到一定程度，因而可（kě）以跑过一段距离。而一个（gè）人才拥（yōng）有学（xué）习敏锐度，假以时日可以获得新的素质，对组织带来业绩（jì）贡献。正如加（jiā）速度不等于速度（dù）一样，学（xué）习敏锐度也不是简单的一（yī）组素质。有些（xiē）汽车速度达到100公里/小时了，但是加（jiā）速度（dù）可以很低，这个时候（hòu）汽车保持（chí）接近匀速（sù）直线运动；而一个人才已经拥有一些素质之后，学习（xí）敏锐度不高，这不妨碍他继续在现有（yǒu）岗位（wèi）上做出很好的贡献（xiàn），只是他（tā）不太容易转（zhuǎn）型（xíng）、不太容（róng）易获取新素质了。如果获取新素质对于我们所谈论的（de）潜（qián）质非常重要，那学习（xí）敏锐（ruì）度自然对于潜（qián）质具（jù）有（yǒu）高度的指向性。这一点，对于创（chuàng）业型企业、对于互（hù）联网公司、研发（fā）类、市场开拓类职（zhí）业，对于处于变革中的组织相关性更高。
学习（xí）敏锐度（dù）的测评结果在（zài）人才管理中的应（yīng）用1- 继任者计划：识（shí）别（bié）和发展高潜力（lì）领（lǐng）导人才
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为人才盘点流程提供独立的（de）、客观的、定量的考虑要素
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减（jiǎn）少（shǎo）道听途说
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帮助（zhù）避免受个别过于强势的意见（jiàn）主导（dǎo）
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丰富继任者（zhě）人（rén）才库
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在面临紧急状况时，为人才选拔提供参（cān）考数（shù）据
▲通（tōng）过TALENTx7区（qū）别通才（cái）型领导者与专（zhuān）家型领导者
另外，当我们把学（xué）习敏（mǐn）锐度用（yòng）于预测人（rén）才的未（wèi）来（lái）的（de）时候（hòu），不应神话学习敏锐度，而（ér）应（yīng）具体问（wèn）题具体分（fèn）析。看到学（xué）习敏锐度（dù）在不（bú）同行业（yè）、不（bú）同（tóng）专（zhuān）业上（shàng）的需求差（chà）异。对于那些稳（wěn）定而短期内变化不大的工作类（lèi）型，学（xué）习敏锐度不高的（de）人仍然可以在专业（yè）阶梯上（shàng）获得进一步升职，也不（bú）妨碍其做出（chū）令人瞩目的贡献。例如：化（huà）工行（háng）业相比互联网行业就稳定得多，前者更具有工业纪元的传统特（tè）征，而且化工（gōng）行（háng）业更加重视安全可（kě）靠、规避风险（xiǎn）；而新兴的互联网（wǎng）行业具有数字（zì）纪元的鲜明特点，更加需要（yào）快速响应、冒（mào）险和创新。因此，化工行业（yè）的人才（cái）普遍要求遵（zūn）循既定流程（chéng）踏（tà）实工作。学习敏锐度太高的人对于这（zhè）个行业而言，反而有些不（bú）安定的风险。类似（sì）的，不同的（de）专业类型对于（yú）学习新（xīn）素（sù）质（zhì）的要（yào）求（qiú）也不同。开拓性的研发（fā）、销售（shòu）专业比起稳健管控型的（de）法（fǎ）务、合规（guī）类专业更（gèng）需（xū）要（yào）较（jiào）高的（de）学（xué）习敏锐度。而相对专业（yè）性的工作而言，跨专业的全（quán）局性管理工作需要更高的学习敏锐度（dù）。从总体上看，我们已经知（zhī）道数字纪元的业务环境远比上个纪元更加VUCA，更需要不（bú）断改变、适应、创（chuàng）新。因此对于大部分组（zǔ）织而言，需（xū）要更（gèng）多的高学习敏锐度人才。
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